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Marketing Agentur für Recruiting.

Recruiting und Talent Acquisition skalieren 2026 über Employer Branding-Reels, Day-in-the-Life Content und Job Funnels auf TikTok und Instagram..

Creator-Setup bei einem Dreh für eine Marke aus dem Bereich Recruiting

Recruiting und Talent Acquisition skalieren 2026 über Employer Branding-Reels, Day-in-the-Life Content und Job Funnels auf TikTok und Instagram.

4,9 von 5 · 147 Bewertungen

VERTRAUEN VON 100+ BRANDS

Pain Points unserer Recruiting-Kunden

Wir hören diese Themen in fast jedem Erstgespräch mit Recruiting-Brands:

→Talent-Mangel
→Employer-Brand-Wahrnehmung
→Generation-Z-Outreach

Szene aus einer Social-Media-Produktion für Recruiting

„Day in the life als ___ bei uns. und ja, wir suchen Leute."

Plattform Mix für deine Branche

TikTok (40%), Instagram (30%), LinkedIn (20%), Meta Ads (10%). Diese Auswahl ist kein pauschaler Kanalplan: Für Arbeitgeber, Recruiting-Teams, Personaldienstleister ordnen wir jeder Plattform eine klare Aufgabe zwischen Entdeckung, vertiefender Information und Handlung zu. Organische Inhalte liefern Themen- und Format-Signale; bezahlte Ausspielung verlängert nur Varianten, die zur Zielgruppe und zum jeweiligen Ziel passen. Authentisch, employee-led, culture-driven.

Employer Branding Reels

DITLs, Team Cuts, Culture Content. Für Arbeitgeber, Recruiting-Teams, Personaldienstleister übersetzen wir diesen Baustein in konkrete Themen, Formate und Freigabeschritte. Realistische Einblicke und klare Anforderungen reduzieren Streuverlust und stärken die Qualität eingehender Bewerbungen. Dabei wird vorab festgelegt, welche Aufgabe der Inhalt in der Customer Journey erfüllt und welche Reaktion als sinnvolles Signal gilt. So bleibt die Maßnahme branchenspezifisch, nachvollziehbar und über mehrere Produktionszyklen weiterentwickelbar.

Job-Funnels

Reels → Landing Page → Application. Für Arbeitgeber, Recruiting-Teams, Personaldienstleister übersetzen wir diesen Baustein in konkrete Themen, Formate und Freigabeschritte. Qualifizierte Bewerbungen, Bewerbungsstarts, Abschlussrate und Kosten pro Bewerbung messen. Dabei wird vorab festgelegt, welche Aufgabe der Inhalt in der Customer Journey erfüllt und welche Reaktion als sinnvolles Signal gilt. So bleibt die Maßnahme branchenspezifisch, nachvollziehbar und über mehrere Produktionszyklen weiterentwickelbar.

Saisonalität & Timing

Q1 und Q3 stärker. Wir planen saisonale Themen deshalb nicht als einzelne Aktion, sondern rückwärts vom relevanten Entscheidungszeitpunkt. Konzept, Produktion, Freigabe und Lernphase erhalten jeweils ausreichend Vorlauf. Außerhalb der Spitzenzeiten halten wiederkehrende Formate die Sichtbarkeit stabil und liefern Erkenntnisse für den nächsten Schwerpunkt.

Content-Produktion für Recruiting

Die Produktion wird um reale Situationen aus Recruiting aufgebaut. Dafür bündeln wir Employee Stories, Job POV, Team Q&As, Arbeitsplatz-Einblicke in wiederholbare Serien, planen Varianten bereits vor dem Dreh und klären sensible Aussagen sowie Freigaben frühzeitig. Aus einem Produktionstermin entstehen unterschiedliche Einstiege, Längen und Seitenverhältnisse, damit nicht derselbe Schnitt unverändert auf jedem Kanal landet.

Wie wir mit dir starten

Zu Beginn priorisieren wir bewerbungen gewinnen und rollen erklären. In der ersten Arbeitsphase prüfen wir vorhandene Inhalte, Zielseiten, Freigabewege und Messmöglichkeiten. Danach entsteht ein 90-Tage-Plan mit Themen, Formaten, Produktionsrhythmus und klaren Verantwortlichkeiten. Die ersten Veröffentlichungen dienen als belastbare Lernphase; anschließend werden Themen, Varianten und Verteilung anhand der vereinbarten Kennzahlen angepasst. Ergebnisse hängen immer von Angebot, Ausgangslage, Budget, internen Freigaben und konsequenter Umsetzung ab; deshalb versprechen wir keine pauschalen Resultate.

STRATEGIE

Was Recruiting-Marketing leisten muss.

Für wen

Arbeitgeber
Recruiting-Teams
Personaldienstleister

Ziele

Bewerbungen gewinnen
Rollen erklären
Passung verbessern

Messung

Application Volume
Quality of Hire
Time-to-Hire

Was den Unterschied macht

Realistische Einblicke und klare Anforderungen reduzieren Streuverlust und stärken die Qualität eingehender Bewerbungen.

Erfolg sinnvoll bewerten

Qualifizierte Bewerbungen, Bewerbungsstarts, Abschlussrate und Kosten pro Bewerbung messen.

CONTENT-SYSTEM

Formate, die zu Recruiting passen.

Employee Stories

Employee Stories machen das Angebot in einer konkreten Nutzungssituation verständlich. Das Format eignet sich besonders, um bewerbungen gewinnen und aus einem Dreh mehrere Varianten für organische Beiträge und Anzeigen zu gewinnen.

Job POV

Job POV greifen Fragen auf, die vor einer Entscheidung tatsächlich entstehen. Jede Folge behandelt nur einen Einwand, liefert einen nachvollziehbaren Beleg und führt anschließend zu einem passenden nächsten Schritt.

Team Q&As

Team Q&As verbinden einen klaren Einstieg mit dem Nutzen, der für Arbeitgeber, Recruiting-Teams, Personaldienstleister relevant ist. Unterschiedliche Einstiege und Längen lassen sich gegeneinander testen, ohne die Kernaussage zu verwässern.

Arbeitsplatz-Einblicke

Arbeitsplatz-Einblicke werden als wiedererkennbare Serie geplant statt als Einzelidee produziert. So lässt sich über mehrere Wochen erkennen, welche Themen rollen erklären und welche Varianten für die bezahlte Ausspielung geeignet sind.

CUSTOMER JOURNEY

Vom ersten Kontakt bis zur Entscheidung.

01
Aufmerksamkeit
Wir zeigen Situationen und Probleme, die Arbeitgeber, Recruiting-Teams, Personaldienstleister aus ihrem Alltag kennen. Der Einstieg ist konkret genug, um Relevanz zu schaffen, bevor Marke oder Angebot erklärt werden.
02
Abwägung
Employee Stories und Job POV erklären Nutzen, Ablauf und Unterschiede. So beantwortet der Content die Fragen, die zwischen erstem Interesse und einer ernsthaften Prüfung entstehen.
03
Handlung
Je nach Angebot führt der nächste Schritt zu Anfrage, Buchung, Besuch oder Kauf. Botschaft, Zielseite und Messung werden so verbunden, dass bewerbungen gewinnen nicht nur als Reichweite sichtbar wird.
04
Bindung
Team Q&As und Arbeitsplatz-Einblicke greifen Erfahrungen, neue Fragen und wiederkehrende Anlässe auf. Daraus entsteht eine fortlaufende Serie, die Bestandskunden informiert und Empfehlungen erleichtert.

VERWANDTE BRANCHEN

Weiterdenken statt am Seitenende stoppen.

HÄUFIGE FRAGEN

FAQ.

Ja, besonders für Gen-Z und Quereinsteiger. Für Senior Roles eher LinkedIn.

Für Bewerbungen gewinnen, Rollen erklären, Passung verbessern braucht es meist mehr als einzelne Posts. Sinnvoll ist ein abgestimmtes System aus Strategie, wiederholbaren Formaten, laufender Produktion und gezielter Ausspielung. Welche Bausteine wirklich nötig sind, hängt von Angebot, Zielgruppe, vorhandenem Material und den Ressourcen deines Teams ab.

TikTok (40%), Instagram (30%), LinkedIn (20%), Meta Ads (10%). Wir behandeln diese Auswahl als Ausgangspunkt. Entscheidend ist, wo Arbeitgeber, Recruiting-Teams, Personaldienstleister entdecken, vergleichen und schließlich handeln. Jeder gewählte Kanal erhält deshalb eine eigene Rolle und passende Formate, statt denselben Beitrag überall identisch zu veröffentlichen.

Zu Beginn priorisieren wir bewerbungen gewinnen und rollen erklären. In der ersten Arbeitsphase prüfen wir vorhandene Inhalte, Zielseiten, Freigabewege und Messmöglichkeiten. Danach entsteht ein 90-Tage-Plan mit Themen, Formaten, Produktionsrhythmus und klaren Verantwortlichkeiten. Die ersten Veröffentlichungen dienen als belastbare Lernphase; anschließend werden Themen, Varianten und Verteilung anhand der vereinbarten Kennzahlen angepasst. Der konkrete Umfang bleibt transparent: Verantwortlichkeiten, Liefermengen, Freigaben und Auswertungsrhythmus werden vor Produktionsbeginn festgehalten.

Der Aufwand richtet sich nach Anzahl der Kanäle, Produktionsumfang, Creator-Einsatz, Paid-Media-Betreuung und Freigabeschleifen. Nach dem Erstgespräch erhältst du einen transparenten Vorschlag mit klar abgegrenzten Leistungen statt eines pauschalen Standardpakets.

Qualifizierte Bewerbungen, Bewerbungsstarts, Abschlussrate und Kosten pro Bewerbung messen. Reichweite und Interaktionen dienen dabei als frühe Signale, ersetzen aber keine geschäftsnahen Kennzahlen. Vor dem Start definieren wir deshalb, welche Handlung zählt, wie sie erfasst wird und in welchem Rhythmus eine belastbare Bewertung möglich ist.

Realistische Einblicke und klare Anforderungen reduzieren Streuverlust und stärken die Qualität eingehender Bewerbungen. Zusätzlich klären wir Nutzungsrechte, Einwilligungen, Freigaben und sensible Aussagen vor der Veröffentlichung. So bleibt die Produktion schnell, ohne fachliche Genauigkeit oder Vertrauen für kurzfristige Aufmerksamkeit zu opfern.

Lass uns über deine Recruiting-Strategie sprechen.

Schreib uns kurz, was du brauchst. wir melden uns innerhalb von 24h mit einem konkreten Vorschlag.

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